勞基法加班費完全解析
勞基法加班費的計算，在平常工作日、休息日、例假日、國定假日或特別休假日的算法都不同。究竟各自應該如何計算？本文依據不同情境的加班給付倍率提供完整解析，並精要解說實務上衍生的各種加班費爭議。不論是雇主管理或員工權益，掌握精準法條，能有效預防勞資爭議，建立企業專業誠信與個人職場實力。
四大情境加班費計算標準
由於各種情境的加班費計算，都是以平日每小時工資額做為計算基礎，建議先參閱「平日每小時工資額」一文，以了解法律上的每小時工資額如何算得。
1. 平常工作日加班費
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
- 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
- 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
- 依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
依據上述規定，平日加班費採「階梯式」加給：
2. 「休息日」加班費
採用正常工時制工作的「一例一休」[3]，雖然一般企業通常將星期六定為休息日，將星期日定為例假日，但這並非法律所規定，雇主跟員工亦可自行約定每週的例假日跟休息日（例如約定星期二為休息日、星期五為例假日）。
雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
依據上述規定，休息日加班費加給倍率如下：
專家提示：
月薪制的工資已包含休息日的前 8 小時工資，所以加班超過 8 個小時，第 9 小時起已超過正常工時，加班費除了應該「加給」5/3 倍外，要再補上原本 1 倍的平日每小時工資，即8/3 倍。
若勞工當月工資 48,000 元，若這個月休息日加班 11 小時，加班費計算方式如下：
步驟 1：算出「平日每小時工資額」
48,000 ÷ 30 ÷ 8 = 200步驟 2：分段計算加班費
- 前 2 小時（4/3 倍）：200 元 × 2 × 4/3 ≒ 534 元
- 第 3 至 8 小時（5/3 倍）：200 元 × 6 × 5/3 = 2,000 元
- 第 9 至 11 小時（8/3 倍，共 3 小時）：200 元 × 3 × 8/3 = 1,600 元
步驟 3：加總當日加班費總額
534 元 + 2,000 元 + 1,600 元 = 4,134 元3. 「例假日」加班費
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。
不同於休息日（如星期六），例假日（如星期日）原則上不得加班，雇主只有在天災、事變或突發事件情事始得要求員工加班。補償方式如下：
- 月薪制勞工：額外加發 1 日工資（條文中規定「加倍發給」，但月薪制例假日原本已包含當日工資），並應於事後補假。
- 時薪、日薪制勞工：2 倍平日工資，並應於事後補假。
4. 「國定假日」或「特別休假日」加班費
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。
依上述規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給：
- 月薪制勞工：由於月薪已包含當日工資，因此加班需額外加發 1 日工資。
- 時薪、日薪制勞工：平日工資直接以 2 倍計算。
專家提示：
只要有出勤事實，即便於休假日（如國定假日、特別休假日）加班未滿 8 小時，雇主仍應加發「完整一日」的工資，因為勞工已無法充分運用該假日[4]。
常見實務爭議解析
爭議 1：定額給付之「固定加班費」是否合法？
司法實務上有不同見解：
否定見解[5]
認為固定加班費係每月發放固定金額，其標準與原告有無延長工時工作無必然關係，不論員工有無加班事實及加班時數長短，均按月定額給付的款項，屬於「正常工作時間的工資」。
肯定見解[6]
若薪資結構包含基本薪資與固定加班費，只要基本薪資高於最低基本工資，且固定加班費高於實際加班工時依勞基法第 24 條計算之工資，即屬合法。
折衷見解[7]
得採用定額給付，但須明確區分何者為平日工資、何者為加班費；若無法識別，則無法認為雇主固定給付之項目（如全勤獎金、績效獎金）屬於加班費。
爭議 2：以加班費以外之名稱給付，可否算入加班費？
若薪資結構中的項目，除了基本薪資外，又有其他項目如專業津貼、職務津貼、夜點、行車津貼等給付，雇主與員工約定以這些名目來給付加班費是否可行？司法實務上亦有不同看法：
否定見解[8]
給付名目非加班費或延長工時工資，縱使員工同意以這些非加班費名稱之給付取代延長工時工資，該約定亦屬違法而無效。
肯定見解[9]
只要基本工資不低於基本工資，且實際給付數額不低於依法計算之工資，若勞雇事先以契約約定，雙方皆應受拘束。
加班可以「換補休」嗎？
雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。
依據上述規定，勞工加班後可「依意願」並經雇主同意選擇補休：
未補休完畢加班費給付期限[12]：
- 補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。
- 契約終止：與其他工資一起結清發給（勞動基準法施行細則第 9 條）。
勞資雙方維權與遵法策略總結
【給企業雇主的遵法建議：風險預防與制度建立】
- 確保加班費足額給付：計算加班費時，若平日工資除以 3 無法整除，務必採「無條件進位」給付。若給付不足，將面臨新臺幣 2 萬至 100 萬元的行政罰鍰。
- 釐清薪資結構項目：除底薪外，職務加給、績效獎金等具勞務對價之給付均應納入加班費計算基準。若欲採「固定加班費」，須確保基本薪資高於基本工資，且定額給付高於依實際時數法定的加給數額。
- 補休制度切勿強制：雇主不可片面規定或以契約要求加班一律採補休。補休必須依據「勞工意願」並經雇主同意，若期限屆滿未休完，應按「加班當日」工資標準結算發給加班費。
- 落實工時管理：正常工時下，一日總工作時間（含加班）不得超過 12 小時，否則即屬違法。
【給勞工的維權建議：權益保障與計算要領】
- 掌握不同假別的倍率：平日、休息日、例假日、國定假日各有不同的加班費倍率，應根據實際加班日期計算應得加班費。
- 自主決定補休權利：是否將加班換取補休，主動權在於勞工意願。換算比例應為 1:1，且應按加班時間先後順序優先抵充。
- 離職或屆期應結清：若勞雇雙方約定的補休期限屆滿，或發生離職情事時，尚未休完的補休時數應全數結算為加班費。
- 注意例假日限制：原則上例假日（如一般週日）不得加班，除非發生天災、事變或突發事件，且雇主須在事後補假並加倍發給工資。
引註與參考資料
[4] 行政院勞工委員會83年02月21日台八十三勞動一字第102498號。
<strong>[5] 臺北高等行政法院107年度訴字第1478號行政判決、臺灣桃園地方法院100年度壢勞簡字第18號民事簡易判決。
[6] 最高法院87年度台上字第3014號判決、最高法院86年度台上字第840號判決、最高法院86年度台上字第2436號判決。
[7] 最高法院110年度台上字第53號民事判決、最高法院110年度台上字第1046號民事判決。
[8] 最高行政法院106年度裁字第380號行政裁定、最高行政法院108年度裁字第906號裁定、臺灣基隆地方法院102年度基勞簡字第4號民事判決。
[9] 最高法院100年度台上字第1256號判決、臺灣士林地方法院99年度勞訴字第11號民事判決、臺灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號判決、99 /11/10臺灣高等法院暨所屬法院 99 年法律座談會民事類提案第15號。
