勞基法加班費的計算，最核心的基礎就在於「平日每小時工資額」。實務上，許多勞資糾紛都源於計算基準錯誤。無論您的薪資架構是月薪制、輪班制還是論件制，精準掌握正確的計算方式，不僅能有效捍衛員工權益、預防勞檢風險與勞資爭議，更能建立企業的專業誠信與文化。
以下為您統整不同計酬制度下的「平日每小時工資額」正確計算方式：
一、平日加班費的基本計算邏輯
勞動基準法第 24 條第 1 項規定
雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：
- 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。
- 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。
- 依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。
根據上述勞動基準法規定，加班費原則上是將勞工的「平日每小時工資額」乘以加班時數，再乘上法定乘數。至於各種情境下的加班費如何計算，請參考「加班費完全解析」一文。
基本工資檢驗
不管採用哪種計酬方式，算出的「平日每小時工資額」絕對不可低於主管機關公布的基本工資額。
- 月結算：2026 年起每月基本工資為 29,500 元，月結算的「平日每小時工資額」不得低於 123 元（無條件進位）。
- 日結算：平日每小時工資額不得低於 2026 年調整後的每小時基本工資 196 元[1]。
計算小提醒
計算加班費（如乘以 1+1/3）時，若遇到除不盡的小數（如 0.333...），雇主應採無條件進位，以避免因未完全給付工資而面臨裁罰[2]。
二、標準按月計酬（月薪制）勞工
適用條件
每月正常工作時間為 240 小時（30 日 × 8 小時）。
計算公式
月工資 ÷ 30（日）÷ 8（小時）
⚠️ 勞資地雷區：「月工資」絕對不等於「底薪」
在套用公式時，分子中的工資，必須包含所有具備「勞務對價性」與「給與經常性」的給付。所以，除了底薪外，如全勤獎金[3]、夜點費[4]等，都必須納入「月工資」中去計算[5]。
專家試算
假設員工底薪 36,000 元、職務加給 3,000 元、全勤獎金 1,000 元、績效獎金 8,000 元。所以當月工資總額實為 48,000 元（注意：不是底薪 36,000 元）。
「平日每小時工資額」應為 48,000 ÷ 240 = 200 元。若雇主誤以底薪計算，時薪僅有 150 元，每小時足足少給了 50 元，這將導致嚴重的少給加班費問題！
| 薪資項目 | 金額 | 是否納入月工資 |
|---|---|---|
| 底薪 | 36,000 元 | ✓ 納入 |
| 職務加給 | 3,000 元 | ✓ 納入 |
| 全勤獎金 | 1,000 元 | ✓ 納入 |
| 績效獎金 | 8,000 元 | ✓ 納入 |
| 當月工資總額 | 48,000 元 | — |
三、約定工時較短之月薪制勞工
計算邏輯
前述除以 240 小時是基於每日 8 小時的正常工時推算。若勞資約定每月工作時數小於 240 小時，計算分母必須依實際工時縮減，雇主切莫一律以 240 小時概算。
專家試算
同樣月薪 30,000 元，若約定每日正常工時為 7 小時（而不是8小時），平日每小時工資額應約為 143 元（30,000 ÷ 30 ÷ 7 = 142.85...）。
結論
約定工時會直接影響時薪高低。工時較少的情況下，算出來的每小時工資（143 元）會比標準 8 小時算出的時薪（125 元）還要高。
四、按件計酬但按月結算之工作
勞動部勞動條 2 字第 1050130240 號函
因計件勞工之工資並非固定，其核計延時工資之「平日每小時工資額」及假日出勤之一日工資額之計算標準，可依上一個月正常工作時間內工資之平均額推計之。至於按件計酬勞工正常工作時間及延長工作時間之作業量及報酬如無法明確區辨者，平日每小時工資額可依其正常工作時間之比例推計之。
計算邏輯
依據上述勞動部函，由於計件勞工工資並不固定，其「平日每小時工資額」可依「上一個月正常工作時間內工資之平均額」來推計。
無法區分時
若按件計酬勞工的正常工時與延長工時作業量及報酬無法明確區辨，則平日每小時工資額可依其正常工作時間之比例推計。
勞動法專家總結
計算加班費的成敗關鍵在於「平日每小時工資額」的正確認定。請務必確認工資總額已計入所有經常性給與，並依據實際約定工時正確換算時薪，建立透明且合規的薪資系統，才是保障權益與避免爭議的不二法門。
引註與參考資料
[2] 計算加班費時應採無條件進位原則，以確保完全給付工資。
[3] 民國 77 年 7 月 15 日（77）台勞動二字第 14007 號函
[4] 最高行政法院 107 年度判字第 596 號行政判決
