前言
公司因為營收下降、組織調整，或員工工作表現不符合期待，是否就可以直接請員工離開？
不一定。
在臺灣，雇主原則上不能只因為「不想繼續僱用」就單方面終止勞動契約。若要採取資遣，必須具有法律所允許的事由。因此，資遣並不只是「公司願意付資遣費，就可以請員工離開」。
本文先從整體法律架構說明資遣解僱的基本概念。至於各種資遣事由的具體判斷標準，將在後續系列文章分別介紹。
Q1：公司在什麼情況下可以合法資遣員工？
最主要的法律依據是《勞動基準法》第11條。[1]
依該條規定，雇主在下列五種情況，可以預告終止勞動契約：
- 歇業或轉讓。
- 虧損或業務緊縮。
- 因不可抗力暫停工作一個月以上。
- 業務性質變更，有減少勞工的必要，而且沒有適當工作可以安置。
- 勞工對所擔任的工作確實不能勝任。
換句話說，資遣必須有法定理由。
「主管覺得這個人不適合」、「公司想換一個人」、「希望降低人事成本」，本身並不是獨立的法定資遣事由。
真正發生爭議時，公司仍須說明實際情況究竟符合《勞動基準法》第11條的哪一款。
Q2：資遣和開除有什麼不同？
兩者都是由雇主主動終止勞動契約，但法律基礎並不相同。
一般所稱的「資遣」，主要是依《勞動基準法》第11條等規定終止勞動契約，通常需要預告，並依法給付資遣費。
如果員工有重大違反勞動契約、工作規則，或有其他《勞動基準法》第12條所規定的重大事由，雇主則可能採取「不經預告終止契約」，也就是一般俗稱的懲戒解僱或開除。[2]
企業真正要先確認的問題：
實際發生的事情，在法律上究竟屬於哪一種終止事由？
不同的法律依據，會產生不同的程序與法律效果。
Q3：公司改組、出售或轉讓，公司原本的員工怎麼辦？
《勞動基準法》第20條對事業單位改組或轉讓另有規定。[3]
如果公司發生改組或事業轉讓，新舊雇主可以商定留用部分員工。
對於沒有被留用的員工，雇主仍應依法預告終止勞動契約，並依法給付資遣費。
因此，公司進行併購、營業讓與或重大組織重整時，不能只處理公司法或交易契約問題，員工的留用、年資及資遣安排，也應一併規劃。
Q4：產假或職災醫療期間，可以資遣員工嗎？
原則上不行。
依《勞動基準法》第13條，勞工在法定產假期間或因職業災害而停止工作、接受醫療期間，雇主原則上不得終止勞動契約。[4]
例外情況：只有在因天災、事變或其他不可抗力，造成事業不能繼續，而且經主管機關核定的特殊情況下，才有例外。
因此，公司進行裁員時，不能只確認資遣理由，也必須確認員工是否正處於法律特別保護期間。
Q5：職災勞工是不是完全不能資遣？
職災勞工受到比一般勞工更嚴格的保障。
依《勞工職業災害保險及保護法》第84條，雇主原則上不得終止職災勞工的勞動契約，只有在法律所列的特殊情況才可能終止，例如：[5]
- 公司歇業或有重大虧損，並經主管機關核定；
- 職災醫療終止後，經符合資格的醫院認定勞工因身心障礙已不堪勝任工作；
- 因天災、事變或其他不可抗力造成事業不能繼續經營，並經主管機關核定。
重點：職災員工並不是直接套用一般的《勞動基準法》第11條就可以資遣。
Q6：育嬰留職停薪結束後，公司可以不讓員工回來嗎？
原則上不可以。
育嬰留職停薪期滿後，受僱者申請復職，雇主原則上應讓其回到工作崗位。
依據《性別平等工作法》第17條規定，只有在特殊情況，例如[6]：
- 歇業、虧損或業務緊縮；
- 公司依法變更組織、解散或轉讓；
- 因不可抗力停止工作一個月以上；
- 業務性質變更，有減少人力的必要，而且沒有適當工作可以安置；
並且經主管機關同意，雇主才可能拒絕復職。
常見誤解：「公司在育嬰留停期間已經把職位補掉了」本身，並不當然構成拒絕復職的合法理由。
Q7：員工同時符合資遣與強制退休條件，公司可以任選一種嗎？
不一定。
最高法院曾有判決認為，如果同時符合《勞動基準法》第11條資遣，以及第54條強制退休的條件，而退休方式對勞工較為有利，基於勞動法保護勞工的精神，雇主不能為了降低成本而刻意選擇較不利的資遣方式。[7]
不過，現在還必須進一步考量員工究竟適用勞退舊制、新制或具有保留舊制年資，因此不能單純以一則早期判決處理所有案件。
結語：資遣第一個問題不是「要付多少錢」，而是「有沒有法律依據」
企業準備終止勞動契約時，最容易犯的錯誤，是先計算資遣費，再思考法律理由。
首先應確認：
公司究竟依據什麼法律理由，可以終止這份勞動契約？
其次才是確認證據是否足以支持該項理由，以及員工是否具有產假、職災、育嬰留停等特殊保護身分。
等到這些問題確認後，才進入預告期間、資遣通報、資遣費及離職文件等程序問題。
對企業而言，資遣費只是成本；如果解僱本身不合法，真正的風險可能是勞動契約根本沒有合法終止。
本文僅為一般法律資訊整理，個案仍應依實際勞動契約、工作情形、資遣理由及相關證據具體判斷。
註腳｜參考資料
- 《勞動基準法》第11條：「
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
- 《勞動基準法》第12條第1項：「
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」
- 《勞動基準法》第20條：「
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」 - 《勞動基準法》第13條：「
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」 - 《勞工職業災害保險及保護法》第84條：
「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。雇主依前項規定預告終止勞動契約時，準用勞動基準法規定預告勞工。」
- 《性別平等工作法》第17條：「
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
- 最高法院86年度台上字第1528號民事判決。
本區僅整理本文附件中已明示或直接提及的法律依據；未在附件中記載的法條條號或判決案號，不另行推定補充。
