平日加班費「每小時工資額」到底怎麼算？
企業計算平日加班費時，最常見的錯誤不是乘數算錯，而是一開始就選錯「平日每小時工資額」。只用底薪、所有月薪一律除以240，或把月薪制與時薪制的最低工資混在一起，都可能造成短付工資。
對企業主與管理者而言，這不只是薪資計算問題，也涉及勞動檢查、補發工資、加計利息及勞資爭議風險；對勞工而言，則會直接影響每一小時加班所能取得的報酬。以下依月薪制、約定較短工時及計件工資，說明正確的判斷順序。
一、計算加班費前，先確定「平日每小時工資額」
勞動基準法第24條第1項
雇主延長勞工工作時間，前2小時應按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長的2小時，應加給三分之二以上。
因此，平日加班費的完整倍率通常是：
| 加班時段 | 法定計算方式 | 常用表示 |
|---|---|---|
| 第1至第2小時 | 平日每小時工資額 × 4/3 | 約1.3333倍 |
| 第3至第4小時 | 平日每小時工資額 × 5/3 | 約1.6667倍 |
不要直接用1.33或1.66截短計算。
法條所定標準是加給三分之一或三分之二；若直接捨去小數位，可能造成短付。實務上應以4/3、5/3或足以完整反映法定標準的精度計算，並計算至實際加班分鐘。
月薪最低工資與每小時最低工資，不宜混為一談
按月計酬與按時計酬所適用的最低工資基準並不相同，不能只因月薪換算後的每小時金額低於按時計酬的最低工資，就直接認定違法。判斷時應先確認雙方究竟約定按月、按日或按時計酬，並依主管機關當時公告的最低工資標準檢驗。
二、標準月薪制勞工：通常以月工資總額除以240
公式從哪裡來？
按月計酬者，如勞資雙方約定月薪給付總額相當於每月30日、每日8小時的工資，平日每小時工資額通常可用下列公式推算：
月工資總額 ÷ 30 ÷ 8
也就是一般所稱的「月薪除以240」。但240是用來換算月薪內涵的基準，不宜直接理解為勞工每月實際正常工作240小時。
分子不是只有底薪
計算基礎應是正常工作時間內、依法具有工資性質的給付，而不是公司薪資單上名為「本薪」或「底薪」的單一欄位。全勤獎金[1]、夜班津貼[2]、職務加給等，如屬勞工因工作所獲得的報酬，原則上應納入[3]。
至於績效獎金、紅利或其他獎金，不能只看名稱判斷；仍應視發給條件、是否與勞務具對價關係，以及是否屬經常性給與等具體情況認定。本身已屬延長工時或假日出勤加給的工資，則不重複列入正常工時工資[4][5]。
常見錯誤：只拿底薪除以240。
薪資拆分成多個名目，不會當然改變其工資性質。若少列固定加給或其他工資項目，後續每一小時加班費都會跟著少算。
試算案例
假設勞工每月領取底薪36,000元、職務加給3,000元、全勤獎金1,000元及固定夜班津貼8,000元，且這些項目均屬正常工時工資，則月工資總額為48,000元。
| 項目 | 正確計算 | 結果 |
|---|---|---|
| 平日每小時工資額 | 48,000 ÷ 240 | 200元 |
| 加班第1至第2小時 | 200 × 4/3 | 每小時至少266.67元 |
| 加班第3至第4小時 | 200 × 5/3 | 每小時至少333.33元 |
如果公司只以36,000元底薪計算，平日每小時工資額會被低估為150元，進而造成整體加班費不足。
三、每日約定工時較短，仍然一律除以240嗎？
不一定。「平日每小時工資額」應回到勞動契約所約定的工資總額及其計算內涵判斷。若雙方明確約定月薪係對應每日7小時，仍機械式以每日8小時換算，可能低估每小時工資。
例：月薪30,000元，明確約定月薪涵蓋每月30日、每日7小時。
如無其他特殊約定，依該約定內涵換算，平日每小時工資額約為142.86元（30,000 ÷ 30 ÷ 7），而不是以240為分母算出的125元。
不過，「每天實際排班7小時」不必然等於「月薪只涵蓋210小時」。企業仍應同時檢查勞動契約、工作規則、薪資明細、排班制度及過往給付方式，避免僅憑單月出勤時數反推。
管理者應把換算基礎寫清楚
若公司採部分工時、短工時、輪班或彈性工時，建議在勞動契約中明確約定計酬方式、正常工時及月薪涵蓋範圍，並讓薪資系統與契約內容一致。
四、計件工資按月結算：應區分正常工時與加班報酬
勞動部勞動條2字第1050130240號函
計件勞工的工資並非固定，其延時工資所用的「平日每小時工資額」，得依上一個月正常工作時間內工資的平均額推計。正常工時與延長工時的作業量及報酬無法明確區分時，則可依正常工作時間比例推計。[6]
企業不能因為採論件計酬，就認為不存在工時或加班費問題。實務上至少應保存下列資料：
- 每日正常工時及延長工時紀錄；
- 各時段完成的件數及計件單價；
- 正常工時所得與加班期間所得的區分方式；
- 採平均額或比例推計時的計算依據。
若公司無法提出可核對的工時與報酬資料，日後面對勞檢或訴訟時，會增加說明計算合理性的難度。
五、企業在發薪前，可以先做哪些自我檢查？
| 檢查項目 | 應確認內容 |
|---|---|
| 計酬類型 | 按月、按日、按時或按件，適用的最低工資基準是否正確 |
| 工資範圍 | 是否漏列全勤獎金、夜班津貼、職務加給等具工資性質項目 |
| 換算分母 | 240是否符合勞動契約所約定的月薪內涵 |
| 法定倍率 | 是否以4/3、5/3計算，而非直接截成1.33、1.66 |
| 時間精度 | 加班時間是否計算至分鐘，且未任意捨去工資小數 |
| 資料一致性 | 勞動契約、出勤紀錄、薪資單與實際給付是否互相吻合 |
結語
平日加班費的核心，不只是背下「月薪除以240」，而是先釐清工資性質、計酬方式及契約約定。企業若能在薪資制度建立時就把項目、工時及換算方法寫清楚，通常比發生爭議後逐月重算，更能節省管理與法律成本。
引註與參考資料
[1] 民國77年7月15日（77）台勞動二字第14007號函。
