一、計算前，先確認「平日每小時工資額」

由於各種情境的加班費計算，都是以平日每小時工資額做為計算基礎，建議先參閱「平日每小時工資額」一文，以了解標準月薪制、約定較短工時月薪制，以及按件計酬制的每小時工資額分別如何算得。以下僅以常見的標準月薪制為範例換算：

但「月薪」不一定只包含底薪。經常性、因提供勞務而取得的津貼或獎金，是否屬工資並應納入計算基礎，仍須依其實質判斷，不能只看公司所使用的名稱。

一般正常工時制度下，勞工一日正常工作時間加上延長工時，原則上不得超過12小時。[1] 加班費計算若因小數處理而造成短付，仍可能構成未依法給付延長工時工資，並面臨法定罰鍰。[2]

二、四種常見出勤日，加班費怎麼算？

1. 平常工作日

依勞動基準法第24條第1項，平日延長工時採階梯式加給：

• 前2小時：平日每小時工資額 × 4/3。
• 再延長2小時：平日每小時工資額 × 5/3。
• 因天災、事變或突發事件依第32條第4項延長工時：按平日每小時工資額加倍發給。

2. 休息日

勞動基準法所稱「一例一休」，是指勞工每7日中應有1日例假及1日休息日。[3] 星期六或星期日並非法律當然指定的日別，仍應以排班及勞雇約定判斷。

• 前2小時：平日每小時工資額 × 4/3。
• 第3至第8小時：平日每小時工資額 × 5/3。
• 第9至第12小時：平日每小時工資額 × 8/3。

休息日加班計算範例

假設月薪48,000元，平日每小時工資額為 48,000 ÷ 30 ÷ 8＝200元，休息日工作11小時：

3. 例假日

例假日原則上不得要求勞工出勤。依勞動基準法第40條，僅在天災、事變或突發事件，且確有繼續工作必要時，才得停止例假；工資應加倍發給，並於事後補假。雇主並須在事後24小時內詳述理由，報請當地主管機關核備。

• 月薪制：因原月薪已包含當日工資，通常須額外加發1日工資，並補假。
• 時薪、日薪制：按2倍平日工資計給，並補假。

4. 國定假日或特別休假日

依勞動基準法第39條，雇主須先徵得勞工同意，才能安排於休假日工作；出勤工資應加倍發給。

• 月薪制：月薪已含當日工資，另加發1日工資。
• 時薪、日薪制：以2倍平日工資計算。

三、「固定加班費」或其他津貼，可以抵充加班費嗎？

爭議一：每月定額給付固定加班費

司法實務並非只有一種答案，常見見解可整理如下：

爭議二：以職務津貼、夜點費等其他名稱給付

有見解認為，非以加班費或延長工時工資名義給付者，即使勞工同意，也不能當然取代法定加班費。[8] 另有見解認為，若勞雇事前已有明確約定、基本工資未受影響，且實際給付不少於依法應付金額，仍可能承認其效力。[9]

因此，判斷重點不只在薪資單上的名稱，也包括約定是否明確、給付與延長工時是否具有對應關係，以及總額是否低於法定標準。

四、加班可以換補休嗎？

依勞動基準法第32條之1，勞工延長工時或於休息日工作後，可以依本人意願選擇補休，並須經雇主同意。雇主不能事前片面規定所有加班一律換成補休。

• 換算比例：補休時數按實際加班時數1：1計算，不是依加班費倍率換算。
• 使用順序：原則上依加班先後順序，先發生的加班時數先補休。[10]
• 補休期限：由勞雇雙方協商。
• 屆期或離職：未休完的時數，應按加班當日的工資計算標準結清。
• 給付時間：補休期限屆滿時，於約定工資給付日或屆期後30日內發給；勞動契約終止時，則與其他工資一併結清。[11]

五、加班費爭議的實務檢查清單

1. 先辨認日別：確認是平日、休息日、例假日、國定假日或特別休假日。
2. 核對工資基礎：檢查底薪以外的津貼、獎金是否具有工資性質。
3. 保留出勤資料：排班表、打卡紀錄、加班申請、通訊紀錄及薪資明細應互相核對。
4. 檢查工時上限：加班費有給付，不代表超時工作即當然合法。
5. 固定加班費須可辨識：契約、薪資單及實際加班時數應能對應，並確認金額不低於法定標準。
6. 補休須有選擇紀錄：記錄勞工意願、雇主同意、使用順序、期限及屆期結清情形。